Hvordan hjælper man bedst psykisk sårbare medarbejdere tilbage i job?

For nogle ledere er det nemmere at hjælpe en medarbejder med en brækket arm, frem for en medarbejder med et brækket sind. Ikke desto mindre rammes hver femte dansker af psykisk sygdom på et tidspunkt i livet. En investering i medarbejdernes mentale sundhed er en investering i virksomheden. Alligevel er mange ledere ikke udstyret med de nødvendige værktøjer til at gribe og hjælpe medarbejdere med psykisk sårbarhed. Forskere peger på åbenhed, som det første nødvendige skridt.
 Af: Camilla Falkenberg, presse- og kommunikationsansvarlig i Sherpa

Psykiske sygdomme udgør i dag mellem 35-40 procent af alt sygefravær, og omkring hver femte dansker rammes af en psykisk sygdom på et tidspunkt i deres liv. Det betyder, at to ud af tre virksomheder har psykisk sårbare medarbejdere ansat. Tidligere blev medarbejderne sygemeldt, men det har vist sig, at tilknytning til arbejdsmarkedet kan spille en stor rolle i helingsprocessen. Men for at tilknytningen til arbejdsmarkedet og dermed en god og stabil tilbagevenden skal lykkes, kræver det, at lederne får de fornødne værktøjer til at hjælpe medarbejdere med psykisk sygdom.

– Alle mennesker kan komme ud for hændelser, der kan gøre dem psykisk sårbare i kortere eller længere perioder af livet. Derfor er det vigtigt, at arbejdspladsen også har plads til, at det kan ske for medarbejderne. Arbejdspladsen kan her være det ”helle”, der gør, at den pågældende ikke bliver syg på trods af en sårbarhed, forklarer Yun Ladegaard, Projektleder og Ph.d. studerende ved Institut for Psykologi på Københavns Universitet.

Yun LadegaardHun forsker blandt andet i arbejdsrelaterede psykiske lidelser og tilbagevenden til arbejdspladsen efter sygemelding og i følge Yun Ladegaard er det især vigtigt, at lederen har den fornødne viden og handlemuligheder til at hjælpe medarbejderen på den bedst mulige måde.

– Det er vigtigt, at lederen kan varetage sin rolle som leder og ikke føler, at vedkommende skal agere psykolog og løse medarbejderens problemer. Det er afgørende med en god, konstruktiv og værdig dialog mellem medarbejder og leder med fokus på arbejdet, særlige behov, involvering og udmelding til kollegaerne, siger Yun Ladegaard.

Nye krav til lederrollen
At sikre medarbejderne bedst muligt i forbindelse med psykisk sygdom, stiller en ny type krav til virksomhederne og i særdeleshed til lederne, for den gode tilbagevenden til arbejdsmarkedet afhænger af den enkelte og dennes psykiske sårbarhed.

I nogle tilfælde er der tale om en medarbejder, der længe har været i virksomheden og hvis liv pludselig slår en kolbøtte. Medarbejderen skal sygemeldes i en periode, for derefter at vende tilbage til den samme stilling. Eller det kan være nødvendigt at finde en anden stilling til den medarbejder, som kommer tilbage. I andre tilfælde kan det være en ny medarbejder, der ansættes uden at personen ønsker at fortælle sin nye chef, at der tidligere har været en periode med psykisk sårbarhed, og at der måske stadig kan være noget sårbarhed på nogle områder.

Alle situationerne kræver, at lederen er klædt ordentligt på til at spotte medarbejdere, der kan have brug for en sygemelding eller en reduceret opgavemængde. Samtidig skal der udvikles en tillid på arbejdspladsen, der gør, at medarbejderen er tryg ved selv at komme og fortælle om sine problemer. Det er ligeledes vigtigt, at lederen har de fornødne værktøjer til at se på de faktorer, der har spillet en rolle i medarbejderens sygdomsudvikling – også hvis det indebærer et kig indad på egen ledelsespraksis.

Medarbejdernes mentale helbred er en investering
En virksomhed, der har sat psykisk sårbarhed på dagsordenen er Metro Service. Selskabet har mere end 250 medarbejdere ansat til at varetage den daglige drift og vedligeholdelse af Københavns Metro, og medarbejderne spænder fra elektrikere og stewards til trafikledere og administrativt personale. Og for Operations Manager, Lars Toft Krag, er det helt naturligt at have fokus på sine medarbejderes psykiske ve og vel.Lars Toft Krag

– Vi har mange specialister, der ofte har meget travlt, fordi virksomhedens størrelse gør, at der kun er én af hver specialist. De kan derfor blive meget hårdt belastede i forbindelse med vores mange projekter. Det gør både medarbejderen og virksomheden sårbare, og vi har derfor i årevis haft en psykolog tilknyttet, så også psykisk sårbare medarbejdere kan få hurtig og effektiv hjælp, siger Lars Toft Krag.

Mange af Metro Services medarbejdere udfylder en til tider udsat rolle, og virksomheden havde derfor allerede et beredskab i forhold til konflikthåndtering, da beslutningen om at skabe et psykisk beredskab blev taget.

– Vi har simpelthen sat den ledelsesmæssige opfølgning i system, så alle frontmedarbejdere i driftsafdelingen bliver set i øjnene af en leder hver dag, inden de starter deres arbejde, og for de, der arbejder på kontoret, er der tavlemøder med delegering af opgaver hver dag. Alle ledere har fået retningslinjer for opfølgning, og er godt klædt på rent uddannelsesmæssigt. Det er ikke ensbetydende med, at alle er lige gode, men vi har udtalt forventningerne til lederne, og vi har sørget for, at de har fået de nødvendige redskaber til opgaven, fortæller Lars Toft Krag.

Men hvorfor er det en leders og virksomheds ansvar at tage hånd om en medarbejder med psykisk sårbarhed, hvis det eksempelvis skyldes problemer i privatlivet? Spørger man Yun Ladegaard, er en ansvarlig tilgang til psykisk sårbarhed godt for både medarbejder og virksomhed.

– Lige meget, om den psykiske sårbarhed skyldes udfordringer i arbejdslivet, privatlivet eller en kombination, er de økonomiske omkostninger for en langvarig sygemelding den samme. Derfor er det vigtigt, at virksomheden støtter op om den enkelte, så man undgår, at sårbarhed udvikles til egentlig sygdom. Belønningen for at påtage sig dette ansvar vil både kunne ses økonomisk og som en forbyggende effekt, da andre medarbejdere tør komme tidligere og bede om hjælp, siger Yun Ladegaard.

Berøringsangst er en stor forhindring
I følge Yun Ladegaard er det nødvendigt at udbrede viden om psykiske lidelser, og samtidig komme til en erkendelse af, at psykisk sygdom ikke kun er den enkelte medarbejders problem. Det er vigtigt at kunne tale om psykisk sårbarhed på arbejdspladsen. Men Yun Ladegaard peger også på kompleksitet som en hindring for lederne.

– En psykisk lidelse er ikke que dosis de viagra debo tomar lige så simpel som en brækket fod. Det er sværere at vide, hvor lang tid det tager, og hvilke hensyn, der skal tages. Derudover er der ofte kollegaer, som skal involveres og tages hensyn til, og de kan have svært ved at forstå en psykisk lidelse, som ikke umiddelbart kan ses. Endelig kan de udmeldinger, lederne har til rådighed, fra eksempelvis lægen, være meget diffuse, og der er ikke et ordenligt beredskab i sundhedssektoren i forhold til psykiske lidelser. Derfor bliver det meget individuelt, hvilken hjælp, den enkelte får. Der er behov for mere almen viden på området, således at vi undgår berøringsangst og åbent kan tale og i fællesskab kan håndtere situationen, siger hun.

Og den åbne og forebyggende tilgang kan Lars Toft Krag genkende.

– Vi italesætter emnet ved at undervise både medarbejdere og ledere, og ved at følge tæt op på den enkelte. Vi har flere forskellige planer, afhængigt af hvilken funktion den enkelte medarbejder har, og som udgangspunkt er vi aldrig færdige med at forbedre dem. Vi arbejder også hele tiden på at blive bedre til at spotte en medarbejder i tide, fortæller Lars Toft Krag.

Han fortsætter:

– Vi holder øje med de fysiske tegn, men primært er det gennem en daglig dialog med medarbejderne, hvor vi fortæller alle, at det er ok at sige, hvis man ikke har det godt. Vi fortæller lederne, at vi forventer, at de tager hånd om de medarbejdere, de enten hører fra eller er i tvivl om. For os handler det om at være åbne og ærlige, så det ikke bliver et tabu eller et nederlag. Jeg tror den forudsætning er nødvendig, slutter han.                  

Yun Ladegaard og Lars Toft Krag vil fortælle mere om forskning og erfaringer på Sherpas inspirationsmøde ”Den gode tilbagevenden til arbejdet” tirsdag d. 14. april 2015 kl. 14-16. Skriv til info@team-sherpa.dk for yderligere info.